Les pratiques et l’organisation de la formation des formateurs en entreprise au Gabon par Ignace Koumba Pambolt ikoumbapambolt@yahoo.fr

Résumé

Le présent article est le fruit d’une réflexion sur quelques expériences concrètes malheureusement trop limitées, pour que tous les problèmes soient envisagés. L’objectif est de montrer que les formateurs doivent cerner toutes les difficultés et concentrer leurs efforts pour plus d’efficacité dans les actions de formation. En effet, très souvent, une trop grande quantité d’énergie est gaspillée dans une mauvaise direction.

Nous examinerons successivement les problèmes concernant les objectifs de la formation, le niveau de développement de l’entreprise, la compétence des personnes à former. Pour illustrer notre analyse, nous formaliserons des actions d’intervention de formation dans deux entreprises fort différentes : SEEG et SETRAG. L’objectif de la formation étant de répondre à des besoins déterminés par une analyse préalable de ceux-là mêmes que l’on veut former, elle s’intègre d’emblée dans les objectifs globaux de l’entreprise et partant du niveau de son développement technico-économique. La réussite des actions de formation conditionne la réussite de l’entreprise et par conséquent, le développement économique du pays.

L’autre volet non moins négligeable de la formation, concerne la compétence des personnes à former ou à perfectionner. En particulier, l’organisation structurelle doit tenir compte de l’existence à la fois de personnes d’âge mûr, expérimentées, et de jeunes diplômés n’ayant que des connaissances livresques ; si ces deux catégories de cadres font converger leurs énergies au lieu de s’opposer, le gain est important pour l’entreprise tout entière.

Mots clés :

Compétence, entreprise, formation, niveau  technico-économique

Introduction

Les métiers de la formation professionnelle sont en pleine recomposition au Gabon. En témoigne un certain nombre de dispositions d’ordre législatifs et réglementaires qui permettent d’organiser et de promouvoir la formation professionnelle (Projet AFOP, 2010). À ce sujet, nous pouvons citer quelques textes de références : ordonnance n° 16/1970 du 11 mars 1970 portant obligation aux entreprises de posséder un service de formation professionnelle et de prévoyance sociale ; loi n° 8/2001 du 12 décembre 2001 portant orientation générale de la formation professionnelle ; loi n° 9 /2001 du 12 décembre 2001 portant création du fonds national de la formation professionnelle ; loi n° 15/2001 du 12 décembre 2001 fixant les principes fondamentaux du service public de l’enseignement et de la formation. Dans ce cadre, il va de soi que nous tenterons de situer ou d’identifier ici un canevas des principaux axes de la formation, à savoir les objectifs de la formation, le niveau de développement de l’entreprise et la compétence des personnes à former.

Enfin nous terminerons par illustrer la formalisation des actions d’intervention de formation dans deux entreprises fort différentes : SEEG et SETRAG.

Les objectifs de la formation

L’objectif de la formation est de répondre à des besoins déterminés par une analyse préalable ou, mieux, par une analyse dynamique constituant une partie de la formation de ceux-là même que l’on veut former dans le processus.

Les objectifs au niveau de l’entreprise

La formation en entreprise a pour but de préparer des hommes à être plus efficaces dans leur entreprise en disposant des compétences nécessaires à son fonctionnement età son efficacité. L’objectif final est la compétitivité de l’entreprise et l’épanouissement des salariés.

Mais l’efficacité de la formation se mesure aux résultats obtenus en fonction des objectifs de l’entreprise. Dans un contexte macro-économique, les objectifs visés par la formation professionnelle sont généralement simples :

• consolider les compétences des salariés ;
• accompagner les changements techniques et organisationnels de l’entreprise (projets, nouvelles technologies, culture d’entreprise, ) ;
• favoriser l’acquisition des nouvelles compétences (savoir, savoir-faire, savoir- être) ;
• améliorer la qualification des salariés.

Les objectifs au niveau des individus

À partir des objectifs déterminés au niveau de l’entreprise, il paraît assez facile d’énumérer les connaissances qui devront être communiquées aux individus. La formation continue concerne donc tous les salariés de l’entreprise, et tout individu peut bénéficier d’une formation.

Les salariés expriment leurs besoins de formation pour résoudre un problème rencontré dont la finalité peut être : améliorer l’adaptation au poste occupé ; évoluer vers un poste voisin ; se convertir dans un autre métier ; se promouvoir dans l’entreprise ; acquérir une qualification professionnelle (formation diplômante).

Le niveau technico-économique et organisationnel des entreprises

Si on pose l’hypothèse selon laquelle il existe une relation étroite entre formation et organisation d’entreprise, il est intéressant de noter que la formation joue un rôle vis-à-vis des changements techniques et organisationnels des entreprises.

Bélanger et Démontagne (2005) constatent que la formation va de pair avec un contexte de changement organisationnel. Dans ce contexte, la formation liée à l’organisation est une réponse à des problèmes de l’entreprise. La formation doit répondre aux difficultés éprouvées par les participants au cours de stages pratiques, leur faire découvrir quelques possibilités pour l’avenir, etc. C’est ici l’occasion d’insister sur la nécessité d’une éducation permanente dont les étapes sont adaptées à la fois aux besoins et aux possibilités actuelles d’une formation efficace.

La compétence des personnes à former ou à perfectionner

La compétence des personnes à former ou à perfectionner est intrinsèquement liée à la politique des ressources humaines des entreprises, qui a pour vocation le renouvellement des compétences des salariés au meilleur niveau possible. Comme nous l’avons déjà souligné dans les objectifs au niveau des individus, la formation continue concerne tous les salariés de l’entreprise sans exclusive (des cadres aux agents d’exécution).

Mais dans beaucoup de pays africains, les cadres dirigeants suffisamment formés sont peu ou très peu nombreux (Gabon, ministère du Travail, de l’emploi et de la formation professionnelle, 1999, p. 18-19), chacun des nouveaux formés devant être immédiatement opérationnel. On lui demande souvent de créer de nouveaux services ou de prendre immédiatement des responsabilités, et il ne peut pas dans ces conditions compléter sa formation scolaire. Il ne peut que rarement compter sur des techniciens, des sous-ingénieurs, pour leur confier une partie des tâches d’exécution, qui de ce fait lui incombent également. Le formateur doit donc donner une grande importance au travail et à la décision en groupe, ce qui est souvent difficile.

Les actions d’intervention de formation dans les entreprises gabonaises

Pour illustrer les principaux axes de la formation identifiés en introduction, nous avons ciblé deux entreprises : SEEG et SETRAG.

SEEG (Société d’énergie et d’eau du Gabon)

La SEEG, dont le capital est détenu à 51 % par le groupe français Veolia Water et les 49 % restants par des investisseurs gabonais, détient le monopole de la distribution d’électricité et d’eau au Gabon.

À la SEEG, la formation fait partie d’une longue tradition. Cependant, depuis quelques années, une approche méthodologique a été élaborée afin d’encadrer les formateurs internes. Deux niveaux de formation de formateurs ont été ainsi mis en place : le « niveau ingénierie pédagogique » et le « niveau andragogique ». Ces deux niveaux de formation sont des guides pour la conception de modules de formation et d’animation de formation, et pour la prise de conscience de la dimension andragogique dans les processus d’apprentissage. L’objectif ultime de l’entreprise, c’est d’assurer l’efficacité de la formation et l’intégration de nouveaux gestionnaires formateurs, qu’ils soient occasionnels ou permanents.

Les programmes de formation des formateurs sont spécifiques des métiers de l’électricité et de l’eau et ont une relation directe avec les changements de l’outil de production :

• changement de palier technologique : acquisition d’un nouvel équipement (groupes de production thermique, branchements de tuyaux, politiques de sécurité, nouveaux compteurs électriques) ;
• management de la maintenance industrielle (session de formation du RAIFFET, Libreville, 2012).

Si l’on fait une comparaison de la politique de formation de la SEEG avec les stratégies de formation des firmes qui englobent la totalité des comportements de formation des firmes y compris la formation interne (Méhaut, Rabanès et Vautrin, 1978), on constate de fortes similitudes puisque la SEEG « forme aussi à partir d’un projet personnel apporté par le stagiaire ».

Typologie de la formation

Au regard des pratiques de formation déclinées par différents auteurs (Grenier, 1997 ; Bélanger et Démontagne, 2005), les actions de formation à la SEEG peuvent être classées selon les objectifs poursuivis en trois types :

• L’adaptation au poste de travail (T1). Elle concerne toutes les actions de formation suivies par l’agent pour assurer l’adaptation et la maîtrise du poste de travail qu’il La formation répond à un besoin à court terme.
• L’adaptation à l’évolution prévisible des métiers (T2). Elle concerne toutes les actions de formation visant à approfondir les compétences de l’agent et à le préparer aux changements à La formation répond généralement à un besoin de moyen terme.
• L’acquisition de nouvelles qualifications (T3). Elle concerne toutes les actions de formation permettant à l’agent d’acquérir des compétences s’inscrivant dans un projet professionnel de l’entreprise. La formation répond généralement à un besoin à long

La formation interne

L’objectif poursuivi par la formation interne, c’est l’optimisation de l’efficacité de la formation et le transfert des connaissances. Pour ce faire, la direction des ressources humaines fait appel à ses propres professionnels qui proviennent de toutes les unités de production (électricité, eau, informatique, maintenance). Ce sont les ingénieurs, techniciens supérieurs, etc. qui ont tous en commun une expérience avérée et des compétences techniques reconnues qui interviennent dans la formation des jeunes recrutés (niveaux 3e – BAC) pour en faire des ouvriers hautement qualifiés et immédiatement opérationnels. Le Centre privé des métiers Jean Violas de la SEEG délivre des formations (électriciens de réseau, plombiers de réseau, conduite de centrale thermique) qui sont directement utilisables dans les installations de l’usine.

Les formateurs internes disposant d’un savoir spécifique lié à leur métier et d’une compétence qu’ils transmettent en intervenant dans des dispositifs de formation, participent au développement des compétences des salariés de l’entreprise. Ces experts participent aussi à la formation des formateurs des anciens, notamment par la transmission des outils pédagogiques de connaissance et d’évaluation. Par exemple, si l’on veut former un responsable de distribution électricité ayant une expérience de 15 ans dans les techniques d’animation d’un cours, il est nécessaire qu’il dispose des modèles de guide d’animation. Le principe c’est d’amener les participants à participer à l’animation des stages.

L’activité de formateur interne est aussi une activité occasionnelle, liée à des demandes ponctuelles. La SEEG dispose de formateurs occasionnels (formation à la sécurité, etc.). Ce sont des anciens qui ont une formation en pédagogie : conception  de modules de formation, techniques d’animation. L’arbitrage entre une formation interne et une formation externe, est à l’avantage de l’interne. L’objectif étant de faciliter le transfert des connaissances et des compétences à moindre coût. Les tarifs varient de 200.000 / 300.000 F CFA à 500.000 F CFA pour une session de formation de deux jours à une semaine.

La formation externe

Pour minimiser les coûts d’une formation assumée entièrement par l’externe (5.000.000 à 6.000.000 de F CFA), la direction des ressources humaines a mis en place des mécanismes de formation par les formateurs permanents de l’entreprise. Ainsi les actions suivantes sont programmées :

• formation sur des modules particuliers ;
• électriciens de réseau ;
• plombiers de réseau ;
• mécaniciens de centrale thermique ;
• conduite de centrale thermique ;

Les formateurs permanents sont des anciens exploitants qui ont une expertise qu’ils souhaitent transmettre, et sont ainsi affectés au Centre des métiers Jean Violas. Ces professionnels forment aussi les agents d’autres entreprises qui en font la demande, telle que SOGEC. Ils ne perçoivent aucune bonification financière forfaitaire ; leur travail c’est de former, concevoir et animer des sessions de formation.

Cependant la formation externe a ses limites :

« Ingénierie pédagogique » : la formation des formateurs est assurée par des formateurs-conseils externes spécialisés. C’est le cas du cabinet international Dale Carnegie Training basé aux USA. C’est une formation délocalisée dont les formateurs-conseils interviennent en Afrique. Les formateurs de l’ingénierie pédagogique ont une certification approuvée ; ce sont eux qui forment à leur tour les formateurs-maison ;

« Acquisition de nouveaux compteurs électriques » : la formation des agents à la manipulation/maintenance est garantie par le concepteur-fabricant.

Enfin, les formateurs occasionnels et permanents recourent à des expertises internationales qui participent à l’acquisition et à l’amélioration de leurs compétences ; des stages s’imposent parfois à l’étranger.

SETRAG (Société d’exploitation du transgabonais)

SETRAG est une société du groupe français ERAMET qui est représenté au Gabon par trois sociétés :

• COMILOG (mines de Moanda et site logistique d’Owendo) ;
• SETRAG (société d’exploitation du Transgabonais, concession du chemin de fer) ;
• Société Maboumine (niobium, terres rares, tentale).

SETRAG a pour activité principale le transfert ferroviaire des personnes et des biens (bois, manganèse, conteneur). Dans un secteur en pleine mutation où l’évolution technologique et la sophistication des matériels connaissent un développement important, l’objectif de la formation vise à optimiser et à améliorer durablement la performance des agents par une remise à niveau des compétences et des habitudes de travail. Comme dans d’autres entreprises, les managers font en permanence « œuvre de pédagogie ». La politique de formation de l’entreprise s’articule entre un plan de formation élaboré par la direction et les actions de formation qui le sous-tendent.

Les axes principaux de formation portent sur :

• l’adaptation des compétences-métiers par l’accompagnement des chan- gements et les transformations de l’organisation ;
• la professionnalisation du management avec en support l’offre de formation de l’Institut de management du groupe ERAMET (IMAGE) ;
• l’anticipation des évolutions de développement professionnel et

Sous l’angle de la tenue des postes et du contenu des filières professionnelles du chemin de fer, les actions de formation privilégient les domaines ci-dessous :

• le management ;
• la sécurité ferroviaire ;
• l’informatique ;
• la maintenance

Les tableaux 1 et 2 illustrent le plan de formation de SETRAG. Tableau 1 : Liste prévisionnelle des formations 2013

		Effectifs				Durée en H
Formation demandée	Objectif	C	M	E	Lieu
ORIENTATION : Adaptation au poste de travail
Formation des inspecteurs sécurité ferroviaire	Développer des connaissances pratiques dans le management de la sécurité ferroviaire.	4			CAMRAIL	768
Formation du responsable PC	Donner une ouverture d’esprit permettant de développer les connaissances pratiques dans la gestion d’un PC.	2			CAMRAIL	384
Formation des animateurs sécurité ferroviaire	Développer les connaissances pratiques liées au métier.		4		CAMRAIL	768
Formation du responsable traction	Développement des compétences. (stage immersion).	1			CAMRAIL	96
Les journées du régulateur et permanents	Développement de la compréhension du métier, ouverture aux nouveaux outils ferroviaires.		12		J VIOLAS	192
Les journées du chef traction	Développement  des compétences	6			J VIOLAS	144
Les journées du conducteur	Actualisation des connaissances professionnelles.		80		OWENDO/ BOOUE	44 800
Formation contrôleurs des bandes graphiques quantum	Acquérir des compétences nécessaires à l’interprétation et à l’analyse des données des enregistrements des événements liés à la conduite des locomotives.		5		CAMRAIL	720
S/TOTAL 1: Adaptation au poste de travail		13	101	0	0	47 872
		114

ORIENTATION : Sécurité ferroviaire
Les journées du chef de sécurité	Améliorer la qualité des prestations pour diminuer les risques d’accidents ferroviaires.		145		CPFF	1 920
Les journées des agents de manœuvre	Améliorer la qualité des prestations pour diminuer les risques d’accidents ferroviaires.		36		CPFF	756
Formation de l’animateur sécurité traction	Acquérir des compétences nécessaires à la gestion d’une équipe de contrôleurs BG et à l’analyse des bandes graphiques.		1		CAMRAIL	48
Formation des conducteurs de ligne	1. Maîtriser la réglementation appliquée à la conduite et à la circulation des trains.			44	CPFF	4620
	2. Assurer la conduite des trains et le dépannage des locomotives.
Formation secourisme	Acquisition des connaissances de base et des gestes qui sauvent pour apporter les premiers secours.		145		OWENDO /   CROIX ROUGE	5 075
S/TOTAL 2: Sécurité ferroviaire		0	327	44		12 419
		371

Tableau 2 : Orientation (anticipation des évolutions de développement professionnel et personnel)

Formation complémentaire du chef de gare principal	Acquérir des compétences techniques (sécurité, mouvement, commerciale, organisationnelle) et managériales nécessaires à la coordination et à la gestion d’une gare de grande envergure.	1			CAMRAIL	240
Formation complémentaire de l’adjoint au chef de gare	Être capable de :   –  Assurer correctement un management de la sécurité dans une gare ou sur un chantier (consignes S, fiches d’analyse, exploitation des REX…)   –  Manager une équipe   –  Maîtriser la confection des roulements des agents sédentaires		1		CAMRAIL	240
	1.      Maîtriser les connaissances de base d’un agent d’exploitation. 2.       Réaliser des activités d’un niveau de difficulté et de complexité élevés liés à la circulation des trains.   Effectuer les opérations de vente.			80	LBV	1 260
S/TOTAL 3: Anticipation des évolutions pro et  perso		1	1	80		1 740

La formation en interne

La formation en interne participe à l’amélioration des compétences des agents. Deux exemples concrets en témoignent : la formation de la police ferroviaire et la formation santé/sécurité au travail.

La fonction police ferroviaire a organisé une formation de recyclage et de perfectionnement de son personnel au Centre de formation et de perfectionnement ferroviaire de Franceville. Cette formation a permis aux chefs de poste, chefs de mission de vivre une expérience modèle basée sur du « concret et du pratique ». La formation a duré deux mois (février-mars 2014).

Le comité santé/sécurité au travail a organisé pour sa part un séminaire de formation axé sur la sécurité au travail au Centre de Formation d’Owendo (avril 2014). Le séminaire a outillé les participants sur les fondamentaux de la sécurité au travail.

La formation en externe

Le secteur des chemins de fer est fortement technologique, et par conséquent implique l’évolution des métiers qui a une incidence sur la formation des formateurs, notamment les managers et l’ensemble des équipes d’encadrement opérationnels (chefs de gare, assistants de production…).

Or paradoxalement, le poste de formateur-conseil n’existe pas dans l’organisation de SETRAG. Cette anomalie n’exclut pas le recours à des formateurs- conseils externes spécialisés : c’est l’exemple de CAMRAIL qui a une expertise de formation beaucoup plus développée que SETRAG, qui intervient sur contrat pour la formation dans le domaine de la « sécurité ferroviaire ».

Conclusion

L’examen du métier de formateur en entreprise nous a montré ses capacités et exigences. Former les « autres », cela ne s’improvise pas. Même si un employé chevronné exerce son métier ou son activité de gestionnaire depuis de nombreuses années, il n’est pas certain que ses méthodes de transmission des connaissances soient en adéquation avec les apprenants. C’est pourquoi un bon professionnel doit être outillé en matière « d’ingénierie pédagogique », notamment en ce qui concerne l’animation de modules d’animation ou de parcours de formation.

En ce qui concerne la gestion de la formation proprement dite, des difficultés à l’échelle locale des entreprises existent et sont liées à l’identification de réels besoins de formation chez les salariés. Est-ce qu’il existe des critères objectifs pour orienter un agent à suivre une formation ? Souvent on donne une formation à l’agent sur des critères subjectifs, sans que celui-ci en ait réellement besoin. C’est la

« formation-consommation » ; le manager fait preuve de complaisance à l’agent. Le rôle d’un manager efficace et honnête, c’est de lutter contre ce type de formations.

Sigles et acronymes

• CAMRAIL : Cameroun rail
• PROJET AFOP : Projet d’appui à la formation professionnelle SEEG : Société d’énergie et d’eau du Gabon
• SETRAG : Société d’exploitation du Transgabonais
• SOGEC : Société gabonaise d’électrification et de canalisation

Bibliographie

Bélanger, P. ; Démontagne, C. (2005). Les pratiques et l’organisation de la formation en entreprise.

Bibliographie commentée. Montréal : CIRDEP, 33 p.

Grenier, G. (1997). Des pratiques de formation renouvelées. La formation de formateurs : quand, comment, pourquoi ? Gestion, 22(3), 141-144.

Méhaut, P., Rabanès, P., Vautrin, G. (1978). Formation continue, gestion du personnel et marché de la formation, Paris : ATP n° 27 CNRS, 113 p.

Ministère de l’Enseignement technique et de la formation professionnelle du Gabon. (2010). Atlas de l’enseignement technique et de la formation professionnelle Gabon 2010 – Projet AFOP. Libreville : Presses Universitaires du Gabon, Lagrag, 141 p.

Ministère du Travail, de l’emploi et de la formation professionnelle du Gabon. (1997, 6-7 juillet). Rapport général du Séminaire de Validation de la Stratégie pour l’Emploi et la Formation professionnelle. Libreville, 89 p.

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