Le potentiel de la contribution du RAIFFET au développement humain et à l’inclusion sociale en Afrique
Le Mali comme modèle
Youssef Naouar youssefnaouar@yahoo.fr
Guy Oliveri oliveriguy@gmail.com 

Résumé

Le Raiffet a assuré une mission au Mali pour l’élaboration d’un cadre légal et réglementaire relatif à l’apprentissage prenant en compte les questions de certification et de reconnaissance des apprentissages. L’intervention de Raiffet s’est inscrite dans une visée de promotion du dispositif d’apprentissage afin qu’il devienne un levier important pour le développement des compétences des jeunes et l’inclusion sociale dans le pays. La méthodologie adoptée s’est basée sur la démarche de SWOOT qui a servi également pour préconiser de nouvelles assises de certifications des apprentissages et de gouvernance pédagogique pour ce mode de formation.

Motclés

Compétence, apprentissage, certification, employabilité

Introduction

Dans le cadre d’un projet financé par la Banque mondiale, le Raiffet a été sélectionné pour assurer la mise en place d’un cadre légal et réglementaire de l’apprentissage au Mali. En fait, le renforcement de l’apprentissage au Mali est un axe majeur de la stratégie du développement des capacités des ressources humaines qui est le premier dispositif de formation professionnelle du pays. Toutefois, ce mode de formation souffre d’une image négative dans la société.

L’intervention de Raiffet au Mali s’est inscrite dans une visée de promotion afin d’instituer un dispositif d’apprentissage prenant en compte notamment les questions de certification et de reconnaissance des apprentissages et permettant de devenir un levier important pour le développement des compétences et l’inclusion sociale des jeunes.

Contexte socio- économique du pays :

Pour mieux comprendre le contexte du pays et ses perspectives de développement, nous avons consulté différentes ressources disponibles notamment les informations et les données contenues dans le site de la Banque Mondiale ainsi que celui de l’Unesco. Par ailleurs, dès notre arrivée au Mali, les responsables au niveau du Ministère de l’emploi et de la formation professionnelle (MEFP) nous ont fournis les documents nécessaires pour appréhender les enjeux et les défis de la formation professionnelle au Mali.

Il y a lieu de noter que le Mali est un pays désertique et peu densément peuplé. Il compte 15 millions d’habitants, dont seulement 10 % de la population vit dans les deux tiers de l’ensemble du territoire national. Depuis son indépendance en 1960, le Mali a connu une transformation sociale spectaculaire accompagnée d’importantes difficultés politiques, sociales et environnementales. Selon les chiffres nationaux, le taux de pauvreté est tombé de 55,6 % en 2001 à 45 % en 2013. L’indice du développement humain (IDH) établi par les Nations Unies pour le Mali ressort à 0,407 en 2014.

Le taux de croissance du pays s’est maintenu autour de 4,5 % ces dix dernières années, à la faveur d’un développement rapide de l’offre de main-d’oeuvre, de l’urbanisation (parallèlement au développement du secteur informel et de l’activité tertiaire), de l’agriculture extensive, de l’investissement public et de l’extraction d’or.

La structure du PIB est restée relativement stable depuis 1990, avec des secteurs primaire (agriculture, or) et tertiaire (commerce, transports et fonction publique) contribuant chacun à la richesse nationale à hauteur de 35 à 40 %, le secteur secondaire assurant le reste. Le secteur industriel du Mali est peu développé et ne représente que 4 % du PIB.

Les perspectives macroéconomiques apparaissent favorables. Des facteurs extérieurs bénéfiques, tels que la faiblesse du franc CFA et la décrue des cours du pétrole, devraient être propices à la croissance. Après le pic de 2014, la croissance du PIB devrait progressivement se normaliser. Sur les trois prochaines années, l’activité intérieure devrait être principalement tirée par les secteurs primaire et tertiaire.

En matière de l’éducation, les taux d’accès et les taux bruts de scolarisation maliens se sont améliorés à tous les niveaux en 10 ans. En 2010, tous les enfants n’avaient pas encore accès à l’école primaire, même si la situation s’est considérablement améliorée sur la période comme l’indique l’augmentation du taux d’accès au primaire de 54 % à 78 % sur la période.

Poussé par un nombre de sortants du primaire croissant et des taux de transition entre cycles en progression, la couverture scolaire au collège s’est accentuée, doublant sur la période pour atteindre 48 % en 2010. Une amélioration des taux d’accès et d’achèvement est également perceptible au niveau du lycée. Pour le supérieur, le nombre d’étudiants pour 100 000 habitants est passé de 175 en 2000 à 514 en 2010.

La Politique nationale de la formation professionnelle

La politique nationale de la formation professionnelle adoptée en juillet 2009 se justifie au regard de l’insuffisance de la main-d’œuvre dans tous les secteurs de production et de l’immensité des besoins à satisfaire. Elle est le couronnement d’un long processus qui a regroupé l’ensemble des acteurs concernés tous secteurs confondus. Le Programme Décennal de Développement de la Formation Professionnelle pour l’Emploi (PRODEFPE) est l’opérationnalisation dans le pays de la politique nationale de la formation professionnelle et de l’emploi. Cette politique fonde ses orientations sur sept (7) axes stratégiques qui visent le développement des compétences pour la croissance économique et la compétitivité des ressources humaines. Ce Programme a été validé en août 2011. Il s’inscrit dans les orientations stratégiques fixées par le Gouvernement du Mali.

En appui à ce programme vient le projet de développement des compétences et emploi des jeunes (PROCEJ) qui vise notamment le renforcement des compétences pour l’employabilité et les opportunités d’emploi pour les jeunes dans des secteurs prioritaires.

Proposition d’un cadre juridique et règlementaire de la formation par apprentissage

Analyse de la loi relative à la formation professionnelle

La loi relative à la formation professionnelle récemment publiée (juin 2016) au Mali représente la première loi concernant la formation professionnelle dans le pays. Cette loi vient combler le vide constaté au niveau du cadre juridique et règlementaire en la matière. Par cette loi, l’état Malien est ainsi doté d’une politique nationale de développement de la formation professionnelle, d’une vision stratégique relative à la promotion des ressources humaines, à la lutte contre le chômage et au renforcement de la compétitivité des entreprises nationales. Par ailleurs, cette loi marque le dispositif national de développement des ressources humaines par l’intérêt porté à la formation tout au long de la vie.

En effet, par cette loi, l’état Malien fait valoir l’expérience dans son sens large par la reconnaissance des compétences professionnelles et la certification des acquis de l’apprentissage dans toutes ses formes. Au niveau de la gouvernance, la loi a confié au Ministère de l’emploi et de la formation professionnelle (MEFP) le pilotage, l’organisation et le fonctionnement de la formation professionnelle en concertation avec les partenaires sociaux et les autres parties prenantes. Ce Ministère assure la mission normative de certification dans son champ de compétences. A ce jour, le processus de certification n’est pas officialisé bien que des efforts considérables ont été déployés aux différents niveaux de ce département pour assoir ce processus. L’organisation actuelle de certifications nationales des acquis d’apprentissage au Mali est pilotée principalement par des départements ministériels certificateurs dont notamment le ministère en charge de l’éducation et le ministère en charge de l’enseignement supérieur (Octroi des diplômes) alors que le ministère en charge de l’agriculture délivre plutôt des certifications. Par cette structure de certification d’une part, et eu égard aux missions du MEFP en matière d’emploi et préparation des ressources humaines, ce ministère est appelé à préparer les qualifications de base dont leur certification est en dessous d’un CAP (certificat d’aptitude professionnelle), de même pour les certifications du secteur privé de formation, qui et en dépit du taux d’insertion important qu’enregistre leur titulaires du Certificat de Fin d’Apprentissage (CFA) sur le marché du travail, ces certifications demeurent sans valeur juridique, et ne se positionnent pas dans l’ensemble des certifications formelles du Mali. Cette ambivalence entre la reconnaissance sociale des compétences et celle de la reconnaissance institutionnelle appelle à prendre de mesures urgentes en matière de la normalisation de la certification des acquis de l’apprentissage tous secteurs et tous niveaux confondus.

Force est de constater, que cette loi fait des opportunités de formation tout au long de la vie l’un des objectifs majeurs de la politique du ministère en charge de la formation professionnelle dans le domaine de l’information et de l’orientation. Ces opportunités se traduisent généralement par la mise sur la perméabilité entre tous les sous-systèmes du système national de préparation et de développement des ressources humaines et notamment entre la formation professionnelle, l’éducation et l’enseignement supérieur. Nous notons que cette perméabilité n’est possible que par la création des passerelles entre ces sous-systèmes d’une façon horizontale ou verticale. Dans ce cadre, une approche partagée par les différents ministères concernés par la construction des certifications pourrait éventuellement faciliter progressivement l’instauration de ces passerelles.

Méthodologie : Analyse de l’activité et niveaux de certifications

Afin d’adopter une approche méthodologique permettant l’élaboration d’un cadre juridique et règlementaire relatif à l’apprentissage tout en garantissant l’adhésion des différentes parties concernées nous avons considéré les fondements suivants :

1. La légitimité historique et économique de la formation professionnelle provient de l’entreprise,
2. La primauté du statut de « l’agir » vs le statut du savoir dans la formation professionnelle,
3. Le travail est formateur et notamment en mode d’apprentissage.

Ceci étant, nous avons privilégié une entrée par le monde de l’entreprise pour construire le cadre juridique. Pour ce faire, Il a été proposé d’entamer une correspondance entre les qualifications professionnelles basées sur les catégories socio-professionnelles telles que mentionnées dans les conventions collectives des entreprises d’un secteur économique déterminé et les niveaux de certifications du système malien de préparation des ressources humaines. L’établissement d’une telle correspondance a considéré que ce système comprend les sous-systèmes certificateurs du pays dont notamment au niveau du ministère en charge de l’enseignement supérieur, le ministère en charge de l’éducation et le ministère en charge de la formation professionnelle. L’idée sur laquelle repose la démarche est d’identifier les articulations en termes de correspondances horizontales entre la pyramide des qualifications et la pyramide des niveaux de diplômes. Par cette entrée, il devient possible de revisiter les qualifications amenant vers le marché de travail. Sachant que dans les conventions collectives, « les niveaux d’activités » y mentionnées constituent aussi une base de correspondances avec les outputs du dispositif malien de développement des ressources humaines.

Ces deux pyramides se présentent comme suit :

Figure 1 : Pyramides des qualifications et certifications

Dans notre cas, la construction de la démarche a tenu en compte les objectifs des différents programmes de l’Etat Malien en la matière d’une part et la classification professionnelle telle qu’adoptée dans la convention collective de la métallurgie et des industries de la mécanique générale (prise à titre indicatif dans l’établissement de correspondances entre les niveaux des deux pyramides suite à l’accord de la fédération professionnelle concernée) d’autre part. Le résultat de la correspondance entre les deux pyramides provient de l’analyse de l’activité spécifique effectuée pour chaque portion/palier du niveau professionnel et le niveau de certification correspondant. Les descripteurs constituant cette analyse ont révélé les cinq constats suivants :

• La base inférieure de la pyramide de qualifications, qui comporte 3 sous niveaux professionnels, ne renvoie à aucune correspondance de niveau dans la pyramide de certifications ;
• Les 3 sous niveaux professionnels ne font objet d’aucune certification et par conséquent d’aucune formation correspondante;
• Le niveau de certification le plus bas est le CAP (certificat d’aptitude professionnelle), un diplôme délivré par le ministère de l’éducation qui pilote la formation professionnelle dans le pays ;
• Le MEFP ne délivre aucun diplôme, bien qu’il pilote l’apprentissage et la formation continue ;
• La profession reconnait des niveaux professionnels (sans exigence de diplômes) au niveau d’accès au métier.

Le schéma ci-dessous illustre ces constats :

Figure 2 : Contrats

Considérant ces constats, et dans le cadre de cette mission il a été jugé nécessaire que le ministère chargé de l’emploi active ses missions de régulation du marché de travail et adopte une politique de préparation d’une main d’œuvre qualifiée et certifiée adéquate au niveau de la catégorie relative aux ouvriers et aide-ouvriers. Dans cette optique, le MEFP veillera à ce que ses certifications légalement instituées devront constituer les premiers niveaux d’entrées sur le marché de travail. Elles permettront d’établir aussi un lien horizontal avec les qualifications professionnelles correspondantes dans un premier temps, et un lien vertical avec les autres diplômes de la pyramide de certifications dans un deuxième temps. Cette démarche aura pour objectif de légitimer la création des différentes certifications, normaliser l’accès au marché du travail et hisser la valeur du travail. Elle pourrait aussi contribuer à la mise en place d’une orientation stratégique visant les perspectives suivantes :

• Extension des certifications de la formation professionnelle,
• Instauration des passerelles avec les diplômes du dispositif de l’éduction et de l’enseignement,
• Initier la complémentarité avec les autres sous-systèmes du système malien de développement des ressources humaines,
• Développer la formation tout au long de la vie et opérationnaliser la VAE,
• Améliorer l’image de la formation professionnelle et renforcer l’employabilité des débouchés…

Cette démarche a été largement discutée lors des différentes rencontres avec par les acteurs de la formation et de l’apprentissage dans le pays ainsi que les principaux partenaires sociaux. L’acceptation sociale des différents éléments et principes constituant cette démarche nous a permis d’édifier graduellement le cadre juridique et règlementaire de l’apprentissage et notamment ses composantes relatives à l’institution des niveaux de certification et les modalités de leurs reconnaissances.

Propositions d’amélioration de l’existant

Création des nouveaux niveaux de certification

Pour étudier les niveaux de certification qui font défaut dans la pyramida de certification, nous nous sommes focalisés sur l’analyse de l’activité couvrant les niveaux professionnels d’aide ouvrier, de manœuvre spécialisé et de manœuvre. Cette analyse a montré que ces niveaux de qualification nécessitent au préalable des formations spécifiques qui peuvent être assurées au niveau de l’entreprise dans le cadre de l’apprentissage avec des compléments de formation à suivre dans les centres de formation. L’organisation d’une telle formation permettra d’assoir de nouveaux niveaux de certification reconnus par l’Etat dans le cadre de l’apprentissage.

La matrice suivante traduit le passage de l’activité exercée à la formation exigée pour atteindre le niveau de certification escompté :

Tableau 1 : Passage de l’activité exercée à la formation exigée pour atteindre le niveau de certification escompté

Premiers effets sur l’inclusion sociale

La construction telle proposée ci-dessus va permettre la prise en charge d’une catégorie des jeunes qui se trouvent dans l’une des trois situations suivantes :

• Non scolarisés + sortants des CED (éducation non formelle)
• Déscolarisés, niveau 1 cycle 4, 5 et 6
• Déscolarisés, niveau /2° cycle 7, 8 et 9

En fait, ces jeunes ne peuvent aspirer à des niveaux de certification reconnus, et officiellement il n’y a pas d’espaces d’accueil spécifiques dédiés pour développer leurs compétences. D’après les différents témoignages, la majorité de cette frange trouve refuge généralement dans l’économie informelle et les circuits parallèles. C’est pourquoi la mise en place de ces nouveaux niveaux permettra à l’Etat d’avoir une politique d’inclusion sociale par la prise en charge en partenariat avec les entreprises de ces jeunes.

Ceci va impliquer des changements dans le paysage national de certification par l’introduction tout d’abord de ces trois nouvelles certifications qui feront des passerelles entre elles-mêmes dans un premier temps avant de s’ouvrir verticalement vers d’autres certifications supérieures nationales. Force est de constater que ces certifications interpellent les autres départements ministériels qui doivent œuvrer pour faciliter le développement de la formation tout au long de la vie et promouvoir davantage les politiques publiques en matière d’inclusion sociale.

Cadre organisationnel et fonctionnel de la formation par apprentissage

La deuxième section de cette mission a été consacrée essentiellement à la mise en place d’un cadre organisationnel et fonctionnel de la formation par apprentissage basé sur un partenariat entre les structures de formation et le secteur économique privé. Cette orientation s’inscrit dans les visées du MEFP relatives à la bonne gouvernance de l’apprentissage dans tous les secteurs de l’économie en tenant compte des contextes économiques régionaux et locaux du pays.

De point de vue méthodologique et afin d’amorcer l’élaboration d’un cadre conceptuel relatif à ces aspects, nous avons opté, comme phase préliminaire, pour l’établissement d’un diagnostic de l’existent en matière d’organisation et de fonctionnement des structures en charge de l’apprentissage. Cet état des lieux a concerné l’apprentissage dual au Mali, vue la richesse de l’expérience du pays en la matière et les leçons potentiellement à tirer. Pour ce faire, nous avons conduit des entretiens auprès des structures concernées. Nous avons œuvré à ce que ces entretiens soient semi-ouverts et focalisés sur des thématiques déterminés à l’avance, tout en tolérant les moments où ces entretiens se sont transformés en focus groupe. Les intervenants sont à notre avis les plus représentatifs de la composition du dispositif concerné.

Principaux constats :

Tableau 2 : Menaces et opportunités

Tenant compte de ces éléments, le nouveau cadre d’organisation et de fonctionnement est appelé à assurer :

• La complémentarité et la cohérence des interventions des différentes parties concernées,
• La transparence du fonctionnement du dispositif de la formation par apprentissage,
• La redevabilité des structures bénéficiant du financement public,
• Le renforcement du partenariat dans ses différents niveaux,
• L’initiation de construction d’une culture d’intégration et de fédération autour de l’apprentissage…

Pour ce faire, notre approche s’est inspirée de la méthode des 7S, modèle de gestion utilisé par le cabinet McKinsey qui intègre 7 variables aidant à bâtir une organisation globale et efficace de l’entreprise.

L’idée forte de cette méthode réside dans l’importance accordée aux interactions entre ces variables (ou facteurs) surtout lorsqu’il s’agit d’introduire des changements dans l’organisation et insister sur sa performance.

Ces 7 variables sont classées selon un ordre stratégique allant du niveau macro jusqu’au niveau micro, comme suit :

• Shared value: L’ensemble des valeurs, des missions qui constituent la représentation de l’organisation et en quoi elle croit. C’est l’inscription de l’organisation dans le long terme visant sa finalité, ses impacts.
• Stratégie : C’est la mise en œuvre de la finalité par la détermination des objectifs, des activités ainsi que les moyens nécessaires pour atteindre ces objectifs.
• Structure : le schéma du montage des unités de l’organisation et la façon dont ces unités sont reliées, en termes de personnes, de tâches…
• Système : C’est l’ensemble des procédures, des processus qui déterminent le fonctionnement de l’organisation et l’opérationnalisation de ses engagements.
• Staff (Personnel) : C’est le niveau qui concerne le potentiel humain mobilisé pour effectuer les taches de l’organisation,
• Style : Plus connu aussi sous le concept de leadership, il a trait au comportement du dirigeant pour accompagner la réalisation les buts de l’organisation.
• Skills: Compétences propres au personnel ou les compétences collectives de l’organisation

Sur la base de ces variables, et tenant compte des différents textes juridiques en la matière et suite aux entretiens menés avec les parties concernées, nous avons pu dégager un cadre global organisationnel et fonctionnel de la formation par apprentissage au Mali présenté sous cette forme :

Tableau 3 : Cadre global organisationnel et fonctionnel de la formation par apprentissage

Instrumentation du processus de l’apprentissage et professionnalisation des acteurs

En raison de l’accord conclu avec les responsables du projet au Mali dans le cadre de cette mission, nous nous limitons à la présentation sommaire des livrables construits pour l’instrumentation du processus de la formation par apprentissage et les grandes lignes du contenu du référentiel des maitres d’apprentissage.

1. L’instrumentation du processus :

Figure 3 : Instrumentation du processus 

1. Quelques passages du référentiel du maitre d’apprentissage :

Les principales fonctions du Maitre d’apprentissage sont :

• Fonction d’encadrement,
• Fonction d’accompagnement,
• Fonction de transfert de compétences,
• Fonction de professionnalisation,
• Fonction de développement.

1. Les principaux livrables de la fin de la mission :

• Un projet de décret relatif à l’apprentissage,
• Deux arrêtés relatifs à l’organisation et la sanction de l’apprentissage,
• Un modèle de contrat d’apprentissage,
• Registre national de l’apprentissage,
• Dossier du suivi de l’apprentissage,
• Modèle de Liste des métiers accessibles pour l’apprentissage

Conclusion

Cette mission a permis d’atteindre les résultats suivants :

• Des nouvelles certifications ont été initiées et adoptées,
• Un cadre organisationnel et fonctionnel de l’apprentissage conçu et outillé a été proposé,
• Deux approches de certifications des apprentissages ont été construites,
• Une panoplie de mesures d’incitation et de motivation à l’attention notamment des jeunes et des entreprises a été élaborée,

Les effets de ces résultats sont la normalisation de l’apprentissage et le développement de sa gouvernance. Cette gouvernance formalisée va permettre l’extension de l’apprentissage aux différents secteurs économiques formels du pays.

Sur le plan macro, l’instauration du cadre juridique de l’apprentissage et la création de nouveaux niveaux de certifications épauleront l’Etat pour conduire une politique de prise en charge des jeunes cherchant les opportunités de l’école de deuxième chance.

A ce niveau nous considérons un certain apport de la mission de Raiffet pour contribuer au développement des ressources humaines du pays et l’inclusion sociale des jeunes.

Bibliographie

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Kouyate,S. Diarra, B (2009). Etude diagnostique de l’offre et de la demande nationale en spécialistes en agroéconomie et des perspectives d’évolution de la situation au mali.

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Politique nationale de formation professionnelle (Mali-juillet 2009),

Programme Décennal de Développement de la Formation Professionnelle pour l’Emploi (PRODEFPE),

L’Institut de l’Unesco pour l’apprentissage (2010). Rapport mondial sur l’apprentissage et l’éducation des adultes.

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